Despido por Faltas de Asistencia: Tus Derechos

¿Puede una simple ausencia costarte tu puesto de trabajo? La respuesta no es tan sencilla como parece. En el complejo mundo laboral, las faltas de asistencia son un motivo recurrente de conflicto entre empleados y empleadores. Comprender la delgada línea que separa una ausencia justificada de una injustificada, y conocer tus derechos ante un posible despido, es crucial para cualquier trabajador. Acompáñanos a desglosar este tema de la mano de expertos en derecho laboral, para que sepas exactamente qué esperar y cómo actuar si te encuentras en esta situación.

Faltas Justificadas vs. Injustificadas: La Clave del Despido

Obviamente, lo primero que tenemos que hacer es distinguir entre faltas de asistencia justificadas y no justificadas o, si se quiere, entre buena fe y mala fe. Hasta febrero del año 2020, el Estatuto de los Trabajadores permitía incluso el despido por faltas de asistencia, aunque estas estuvieran justificadas. Sin embargo, dicho artículo ha sido derogado y, por tanto, en principio, un empleado no puede ser despedido por acumulación de faltas de asistencia justificadas.

Desde entonces, no se puede despedir a un trabajador con ausencias laborales justificadas, por ejemplo, una enfermedad grave o cualquier otra situación que le impida acudir a su puesto de trabajo de manera legítima y documentada. Esto representa un avance significativo en la protección de los derechos de los trabajadores, evitando despidos por circunstancias ajenas a su voluntad.

No obstante, la situación cambia drásticamente si las faltas al trabajo del empleado son reiteradamente injustificadas. Estas sí podrían dar lugar a un despido disciplinario, basado en el incumplimiento de contrato laboral y la vulneración de la confianza depositada por el empleador. Eso sí, el incumplimiento debe tener suficiente gravedad, por lo que el debate es siempre, cuántos días son necesarios ausentarse para que a uno le puedan despedir. El Estatuto de los Trabajadores señala que: “el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador” y, entre esos incumplimientos, el Estatuto considera “incumplimiento contractual las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo”.

¿Qué se Considera una Ausencia Injustificada en el Contexto Laboral?

Una ausencia injustificada es toda falta al puesto de trabajo que no haya sido advertida previamente al empleador con una causa que la justifique. Es fundamental entender que la justificación no solo implica una razón de peso, sino también la comunicación oportuna y adecuada a la empresa. En adición, habría que tener en cuenta aquellas situaciones que imposibiliten al empleado acudir al centro de trabajo.

Por ejemplo, un accidente imprevisto, una emergencia familiar de carácter urgente, o cualquier otra causa que no dependa solo de la voluntad del trabajador, como una baja por enfermedad debidamente certificada, o una cuarentena con contacto Covid-19, son situaciones que, si se comunican y justifican correctamente, no deberían considerarse faltas injustificadas. Debemos tener siempre presente que en España no existe el despido libre y que este ha de tener siempre causa. Y, en adición, en este tipo de despidos, la buena fe y la diligencia en el actuar son fundamentales a la hora de que un Juzgado determine si las faltas al trabajo son o no justificadas.

Tras la derogación de la normativa vigente hasta febrero de 2020, esta ya no recoge datos objetivos sobre qué se considera falta de asistencia injustificada o justificada al centro de trabajo. No obstante, sí podemos afirmar que se considera falta de asistencia al trabajo la no presentación en el centro de trabajo para el cumplimiento de las obligaciones contractuales, sin causa justificada y comunicada.

Ausencias que NO Computan como Faltas de Asistencia

Aunque no existe un número cerrado de tipos de ausencias laborales que no pueden ser consideradas como faltas de asistencia al puesto de trabajo, lo cierto es que el principal criterio es la buena fe con la que se actúa, así como la justificación o necesidad imperiosa que impide presentarse en el puesto de trabajo a la hora fijada. Conocer estas excepciones es vital para proteger tus derechos laborales.

No se computarán como faltas de asistencia las ausencias que estén justificadas por las siguientes razones:

• El ejercicio del derecho a la huelga.
• El ejercicio de actividades de representación sindical.
• Un accidente de trabajo impeditivo.
• Maternidad o paternidad.
• Un embarazo de riesgo.
• El horario de lactancia.
• Las enfermedades que son causa de baja laboral, dadas por los servicios de salud, esto es, lo que denominamos incapacidades temporales (IT).
• Las motivadas por una situación con origen en episodios de violencia de género acreditada.
• Asistencia a un juicio cuando se es requerido.

Y, por supuesto, desde la reforma de febrero de 2020, no se consideran ausencias injustificadas las derivadas de enfermedades graves, por ejemplo el cáncer, que implica un tratamiento médico incapacitante para el ejercicio de las obligaciones laborales. Hay grandes debates entre la doctrina sobre si los acompañantes de un niño con cáncer deben ser integrados en el grupo de ausencia laboral justificada. Aunque las sentencias aún no son del todo claras, ante una situación así, siempre hay que defender que nos encontramos ante una clara causa justificada y lucharla en los tribunales, como bien señala el abogado experto en derecho laboral, Estanislao De Kostka Fernández Fernández.

El Umbral del Despido: ¿Cuántas Faltas son Demasiadas?

La pregunta sobre el número exacto de faltas que pueden llevar a un despido es una de las más frecuentes. La respuesta no es única y depende fundamentalmente del convenio colectivo de cada sector, aunque la normativa y la jurisprudencia también han tratado este asunto.

Si hay convenio colectivo:

Lo primero que debes hacer es comprobar si el Convenio Colectivo que regula tu sector recoge alguna cláusula sobre este asunto. Por ejemplo, un Convenio podría establecer el número de ausencias injustificadas que pueden llevar a una empresa a despedir a un empleado por esta causa. Algunos convenios colectivos recogen cláusulas de este estilo: “se considera causa de despido “cuatro ausencias al puesto de trabajo injustificadas en el plazo de un mes o cinco faltas de puntualidades en el plazo de dos meses”. La precisión del convenio es crucial para determinar la procedencia de un despido.

Si no hay convenio colectivo o no lo regula:

Ante la falta de un convenio colectivo aplicable, o si este no contiene una previsión en relación con el número de faltas de asistencia que pueden justificar un despido disciplinario, la jurisprudencia ha sentado un precedente. Juzgados y audiencias provinciales, como la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, de fecha 14-3-2019, han sostenido que: “en aquellos supuestos en que no exista convenio colectivo aplicable a la relación laboral, o este no contenga previsión en relación con el número de faltas de asistencia que pueden justificar un despido disciplinario, la jurisprudencia viene exigiendo un mínimo de tres días” de faltas injustificadas para que un despido sea considerado procedente.

Sin embargo, hay que tener en cuenta un aspecto fundamental: incluso habiendo faltado una sola vez al trabajo de manera injustificada, cabe el despido alegando que se ha incurrido en una transgresión de la buena fe contractual. Este es el caso en el que la ausencia a un puesto de trabajo genera daños y perjuicios de especial gravedad al empleador. Pensemos, por ejemplo, en un empleado de una central nuclear que se ausenta y no avisa, o un cirujano que no se presenta a una operación programada. La gravedad del perjuicio y la ruptura de la confianza son determinantes.

Por último, es importante recordar que, como se trata de un despido disciplinario, el trabajador no tiene derecho a indemnización por extinción de la relación laboral, pero sí a finiquito y a prestación por desempleo, siempre que cumpla con los requisitos de cotización.

Más Allá de la Asistencia: La Importancia del Registro Horario

Aunque el foco principal de este artículo es la ausencia física del puesto de trabajo, no podemos obviar la importancia del registro de asistencia, un pilar fundamental en la relación laboral. No marcar la entrada o salida, incluso estando presente en el lugar de trabajo, puede generar sus propias complicaciones y desconfianza.

Dejar de marcar tu asistencia en el trabajo, de forma reiterada, en cualquiera de los sistemas de control aprobados por la Dirección del Trabajo (DT) o la normativa vigente, puede llegar a generar desconfianza en tu supervisor porque no existe un control fidedigno de la hora que entras o sales de la empresa. La "asistencia fantasma" de los empleados crea un desbarajuste en la información que lleva el área de Recursos Humanos, ya que pueden sospechar de ausentismo o tardanzas. Esto puede derivar en una carta de advertencia, que más adelante se convertiría en una carta de amonestación, una experiencia desagradable para cualquier trabajador.

¿Qué dice la ley sobre olvidar marcar la asistencia o negarse a hacerlo?

La ley es clara al respecto. Las autoridades laborales explican que “los trabajadores que laboran afectos a una jornada de trabajo y, por tanto, sujetos a limitación de la misma, se encuentran obligados a registrar su asistencia y determinar sus horas de trabajo, en el sistema de registro que, para tales efectos, tenga implementado su empleador”.

¿Quiénes están exentos de marcar asistencia?

Se encuentran excluidos los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores, o aquellos que por la naturaleza de sus funciones no están sujetos a una fiscalización superior inmediata. Esto incluye a:

• Gerentes.
• Administradores.
• Apoderados con facultades de administración.
• Los contratados para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos.
• Los agentes comisionistas y de seguros.
• Vendedores viajantes.
• Cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
• Y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata.

Consecuencias de no marcar la asistencia

En muchos ordenamientos, la responsabilidad de llevar un sistema de control de asistencia recae principalmente en el empleador. Él está obligado y por tal razón es quien debe preocuparse de que la marcación de asistencia por su personal sea de forma correcta. Sin embargo, esto no exime al trabajador de su obligación de marcar.

No marcar la asistencia, por sí mismo, no suele estar considerado como una causal directa de terminación del contrato de trabajo, a menos que se vincule con un incumplimiento grave o reiterado del reglamento interno. Las consecuencias habituales pueden consistir en amonestación verbal o escrita, y en algunos casos, multas económicas (por ejemplo, hasta el 25% de la remuneración diaria en ciertas legislaciones). A pesar de que el empleador es responsable de todo el sistema de control de asistencia, no lo es de las marcaciones individuales. Siempre debe quedar claro que el trabajador es quien debe marcar.

Recomendaciones para evitar olvidos de marcación de asistencia:

• Implementar cultura de marcaje: Si es una empresa que siempre estuvo habituada al libro de asistencia, será difícil acostumbrar a sus trabajadores con nuevos métodos. Es clave educar sobre la importancia del registro.
• Trabajadores deben comprender el sistema de registro: Realiza capacitaciones para que ellos aprendan su uso y no les tengan miedo a las nuevas tecnologías.
• Colocar el aparato en un lugar visible: Este debe ser lo primero que vea un trabajador al entrar a la empresa. Entonces primero marca y luego saluda al guardia y compañeros de trabajo.
• Ofrecer otros mecanismos para marcar: Ante posibles fallos tecnológicos (¡No me lee la huella! ¡No funciona! ¿Está apagado?), hay que estar preparado para contar con dos o más sistemas de registro, por ejemplo, llenar una constancia manual.

Tabla Comparativa: Faltas Justificadas vs. Injustificadas

Para clarificar aún más las diferencias y las implicaciones, presentamos esta tabla comparativa:

¿Qué Debo Hacer si Me Despiden por Faltas de Asistencia?

Enfrentarse a un despido siempre es una situación delicada, y más aún cuando el motivo son las faltas de asistencia. La forma de actuar dependerá de si consideras que tus ausencias estaban justificadas o no.

Si tus faltas de asistencia son justificadas:

Sin duda, lo primero que se debe hacer es presentar los documentos acreditativos y justificativos de las ausencias, a los efectos de que el empresario pueda conocer si son justificadas. Recomendamos siempre comunicaciones fehacientes y seguras, como el burofax, carta certificada con acuse de recibo o un sello de entrada con firma en la copia del documento entregado. No recomendamos el uso de redes sociales o mensajes informales en las relaciones laborales para estas comunicaciones, ya que carecen de la validez legal necesaria como prueba.

Si tus faltas de asistencia son injustificadas:

La comunicación con el empleador forma parte del principio de confianza mutua. Por lo tanto, lo mejor es comunicar las causas de tu inasistencia al trabajo, tratando de alcanzar un acuerdo que permita continuar el contrato a las dos partes. En algunos casos, una disculpa sincera y la explicación de las circunstancias pueden abrir la puerta a una solución alternativa al despido.

¿Cómo reclamar el despido por falta de asistencia?

Para reclamar un despido por falta de asistencia al trabajo, lo mejor es ponerse en manos de un experto en derecho laboral, como el abogado Estanislao De Kostka Fernández Fernández. El proceso habitual implica los siguientes pasos:

1. En primer lugar, presentar la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o el organismo competente. Este es un paso previo y obligatorio antes de acudir a los tribunales, buscando un acuerdo amistoso con la empresa.
2. En segundo lugar, celebrar la conciliación. Si no se llega a un acuerdo o la empresa no comparece, se considera que la conciliación ha sido 'sin avenencia' o 'intentada sin efecto'.
3. En tercer lugar, entregar la demanda en los juzgados de lo social que sean competentes. Tras ello, se fijará una fecha para el juicio y, posteriormente, se dictará sentencia.

Un abogado especializado te guiará durante todo el proceso, evaluando la procedencia del despido y los posibles argumentos para impugnarlo, buscando la nulidad o improcedencia del mismo.

Preguntas Frecuentes (FAQ)

¿Pueden despedirme por una sola falta de asistencia?

Sí, aunque es menos común, es posible si esa única falta se considera una transgresión muy grave de la buena fe contractual y causa un perjuicio significativo a la empresa, como en el ejemplo del empleado de la central nuclear o el cirujano. La clave está en la gravedad del incumplimiento y el daño causado, no solo en la repetición.

¿Tengo derecho a indemnización si me despiden por faltas de asistencia?

Si el despido es declarado disciplinario y procedente por faltas de asistencia injustificadas, no tendrás derecho a indemnización. Sin embargo, sí tienes derecho a recibir tu finiquito (salarios pendientes, pagas extras, vacaciones no disfrutadas) y, si cumples los requisitos de cotización, a la prestación por desempleo.

¿Es lo mismo una falta de asistencia que una falta de puntualidad?

Ambas son consideradas incumplimientos contractuales y pueden ser motivo de despido disciplinario si son repetidas e injustificadas. La diferencia radica en si el trabajador no se presenta en absoluto al puesto (asistencia) o si llega tarde o se marcha antes de tiempo (puntualidad). El Estatuto de los Trabajadores las equipara en su mención como causa de despido.

¿Cómo justifico una ausencia de emergencia inesperada?

Ante una emergencia, lo primero es comunicar la ausencia a la empresa por el medio más rápido posible (llamada telefónica, mensaje, etc.), indicando la razón y la imposibilidad de asistir. Posteriormente, debes aportar la documentación justificativa tan pronto como te sea posible (informe médico, justificante de urgencias, atestado, etc.) a través de los canales formales y seguros que hemos mencionado.

¿Qué pasa si mi convenio colectivo no dice nada sobre el número de faltas?

Si tu convenio colectivo no especifica el número de faltas injustificadas que pueden llevar al despido, se aplicará la jurisprudencia que ha establecido un mínimo de tres días de faltas injustificadas para que un despido por este motivo sea considerado procedente.

Conclusión

Las faltas de asistencia son un terreno complejo en el ámbito laboral. Es fundamental que los trabajadores conozcan sus derechos y obligaciones, distinguiendo claramente entre ausencias justificadas e injustificadas. La comunicación, la buena fe y la diligencia son pilares esenciales para mantener una relación laboral sana y evitar conflictos. Ante cualquier duda o situación de despido por faltas, la asesoría de un experto en derecho laboral es indispensable para proteger tus intereses y asegurar que se respeten tus derechos.

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